Opinión sobre el Control Horario en la UNPSJB

Por Norman Baztán

SOBRE EL CONTROL HORARIO O EL REINO DE LAS DESCONFIANZAS

Finalmente llegó la Resolución R/7 Nº 337-2010 por el tema del control horario con la cual las autoridades pretendieron dar una respuesta adecuada a la Nota generada por el Gremio (APUNP) que traducía la voluntad de la asamblea reunida al efecto, en la cuál se planteó la eliminación del reloj de marcado horario por diversas razones explicitadas en la misma.

En este punto entiendo que es necesario analizar si dicha respuesta -o sea el nuevo sistema de control horario instrumentado por la Resolución mencionada- da satisfacción a los reclamos explicitados en la asamblea o si por el contrario el resultado es de neto corte gatopardista.

Para avanzar en el análisis del tema, en primer lugar debemos conceptualizar que es un sistema de control. En términos administrativos la fase del control se podría definir como "el proceso de regular actividades que asegure que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación significativa" (Robbins); otras definiciones nos llevan a la existencia previa de planes, normas, estándares o patrones establecidos para determinar posibles desviaciones de los resultados, es decir que el control implicaría la comparación de los resultados obtenidos contra los resultados esperados originalmente (fijados en planes, normas, etc.).

Mas cercana a la temática que nos ocupa, otros autores expresan que el control se enfoca en evaluar y corregir el desempeño de las actividades de los subordinados para asegurar que los objetivos y planes de la organización se están llevando a cabo.

En nuestro caso el patrón de medida queda fijado en el CCT (Decreto 366/06 Art. 74º: “Se establece la jornada de trabajo convencional de 35 horas semanales, siete diarias contínuas corridas, de lunes a viernes. El exceso de la jornada habitual de que se trate será considerado como hora extra convencional con el recargo del 50% en los días hábiles, y del 100% en días inhábiles. En ningún caso la jornada podrá extenderse más de 10 horas. Si hubiera un acuerdo entre el empleador y el trabajador, se podrán compensar las horas extra trabajadas con una reducción horaria equivalente, la que deberá operarse durante el mismo mes calendario, o plazo mayor de hasta un año, cuando por razones de servicio así lo establezca la Institución Universitaria, de acuerdo al cupo y otras modalidades”).

Otro Artículo que entiendo tiene su importancia es el Art. 78º: “El trabajador que cumpla jornada completa continua, tendrá derecho a una pausa de treinta (30) minutos entre la tercera y cuarta hora del ingreso. Esta medida se aplicará con modalidad de relevo”. En términos laborales estrictos y a mi humilde entender este Artículo estaría fijando una jornada “productiva” de 6hs y 30’.

Ahora bien, una vez fijada la norma, como todo sistema de control lo esencial es como se evaluará y corregirán los desvíos –en este caso el cumplimiento de las siete horas contínuas corridas, de lunes a viernes- . Esto esta normado -como lo expresa uno de los considerandos de los considerandos de la Resolución.- Por el Artículo 141 del Convenio Colectivo: Son causales de la sanción de apercibimiento:

a) Incumplimiento injustificado del horario de trabajo, de acuerdo a la reglamentación que se acuerde en el ámbito de la Comisión Negociadora de Nivel General;

b) Falta de respeto leve a miembros de la comunidad universitaria o al público;

c) Negligencia menor en el cumplimiento de las funciones.

Otra cuestión conceptual que entiendo necesario incorporar al análisis y que expresé en la Asamblea se refiere a cuál es la filosofía de base que subyace en un sistema de control horario. Conceptualmente se dice que la administración de las organizaciones en general, está fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los administradores para dirigir el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de los administradores dependen en su mayor grado, de las convicciones de los administradores con respecto al comportamiento humano dentro de la organización.

Estas convicciones moldean no solo la manera de conducir las personas sino la forma como se divide el trabajo y se plantean y organizan las actividades. A las teorías clásicas de los Estilos de Administración descriptos por McGregor (Teoría X y Teoría Y) en el siglo pasado, se suman las nuevas corrientes basadas en la Confianza Organizacional.

A esta altura de las cosas, porqué no decirlo: LAS ORGANIZACIONES GENERAN UN SISTEMA DE CONTROL HORARIO PORQUE NO CONFÍAN EN LA GENTE QUE COMPONE LA ORGANIZACIÓN. El estereotipo del empleado público está omnipresente. La teoría X en su máxima expresión. Pero permítasenos hacernos algunas preguntas:

¿No habrá desde las políticas organizacionales explícitas o implícitas algo de responsabilidad en la valoración que cada empleado hace de la labor que desempeña en una Organización dada? ¿Y en esta Organización tan particular como es la UNPSJB?.

¿No será que el comportamiento actual de los no docentes –que se presume disfuncional, por parte de las autoridades- es consecuencia de aquellas políticas explícitas o implícitas?

El “padre” de la Calidad en las organizaciones postulaba que la mayor parte de las consecuencias indeseadas son responsabilidad de los sistemas –que a su vez están diseñados por la Gerencia- mientras que la responsabilidad de los trabajadores la situaba en solo un 15%.

En términos de esas políticas. llama la atención por ej. la FALTA DE RECONOCIMIENTO de la UNPSJB a los empleados NO-DOCENTES que han entregado parte de su vida en esta Institución. Empleados que han superado los 25 años (de servicio) -entre los que me incluyo- otros más de 30 años. Otras organizaciones tanto públicas como privadas homenajean a su personal reconociendo el aporte de sus empleados.

Habiendo planteado ciertos elementos conceptuales, es posible volver al punto nodal de este escrito que es si la Resolución Nº 337/2010 resuelve adecuadamente el reclamo aprobado en la Asamblea convocada por el Gremio.

Mi opinión es que muy por el contrario dialécticamente se ha vuelto al punto de partida –es decir antes del reclamo- y agregaría que en el caso de los puestos de Dirección es aún peor, ya que a tenor de lo expresado en el Artículo 2º las planillas deberán ser visadas por la autoridad del Área: “Directores Generales o Directores según corresponda y elevada la última semana de cada mes al responsable de la certificación de servicios”.

Aquí es preciso volver al disparador de nuestro reclamo, el Memo Nº 029/2010 producido por la Secretaría General de la UNPSJB y dirigida a cada uno de los agentes que están dentro de dicha Secretaria. El Memo tenía dos partes claramente diferenciadas, una que exponía una realidad, la falta del informe de novedades, que cada Director debía elevar a fin de mes exponiendo “las ausencias por enfermedad, razones y demás licencias que contempla el Convenio Colectivo”.

Esta primera parte del Memo que plantea por parte de las autoridades un reclamo totalmente lógico, infería quizá o se desconfiaba que dicho control se había dejado de llevar; es decir el control de los días no trabajados cuestión que por lo menos en el Área bajo mi dependencia no ocurrió (obran los comprobantes respectivos). Asumo la responsabilidad de no haber emitido el informe correspondiente, como ocurrió con la mayoría de los Directores de las distintas Secretarías.

La segunda parte fue la que motivó a mi juicio, la reacción del personal dependiente de la Secretaría que expresaba:

“He observado también ausencias de los lugares de trabajo por diferentes razones (trámites, por ejemplo). Les recuerdo que en todos los casos, debe solicitarse autorización (por escrito), independientemente del cargo (también deben hacerlo quienes tienen categoría 1 o 2). Y que tales salidas, si son autorizadas, deben hacerse en uso de razones particulares, o en todo caso con acuerdo explícito de compensación horaria (indicando de qué manera se recuperará el tiempo utilizado y se garantizará la tarea del sector)”.

Consulté en la Asamblea si agentes de otras Secretarías habían recibido una Nota en términos similares, ante la respuesta negativa volvía repreguntar si cuando salían realizaban la solicitud por escrito y si luego compensaban el horario, el silencio fue una clara respuesta.

Entonces, aquí es donde aparece con meridiana claridad porque surge una gran disconformidad en el personal de la Secretaría General, el Memo fue dirigido nominadamente a cada agente de esa Secretaría, pero el resto del personal No Docente no recibió nada.

Si el Memo 029/2010 hubiera sido generado por el Sr. Rector o por todas las Secretarias en conjunto y dirigido a todos los agentes No Docentes, entiendo que no hubiera generado una reacción, dado que implicaría una normativa de aplicación general.

En esta aplicación general incluyo al personal No Docente de Sedes y Unidades Académicas ya que en este tema hay una normativa superior que nos enrasa a todos por igual (Convenio Colectivo de Trabajo). A igual categoría, salvo adicionales particulares se cobra lo mismo. Las Unidades Académicas organizan los horarios y permisos de su personal de acuerdo con sus necesidades, pero siempre dentro del cumplimiento que fija el CCT de 7 horas y si se pide compensación horaria para las salidas en Rectorado también se debería pedirlo en Unidades Académicas y Sedes.

En la Asamblea un agente no docente de una Unidad Académica mencionaba el excelente clima laboral y buen trato con las autoridades de la misma. La constatación del fichado en el reloj del mes de Abril mostraba que los agentes no docentes no marcaban.

En estas ideas fuerza, estaba basada mi postura expuesta en la Asamblea, en el sentido que si se acuerda con la necesidad del control horario –de hecho muchos agentes no docentes entienden que es necesario- entonces se debe hacer “bien”. Entendiendo por bien, la generación en primer lugar de una Política de RRHH que involucre distintos temas (además del control horario), estableciendo el “poder de policía” en el sector clásico –en cualquier organización- denominado Personal o Recursos Humanos.

Esa concentración en un sector organizacional intenta justamente eliminar las subjetividades (distintos criterios) de los respectivos Directores, y además minimizar las desconfianzas que existen en este tema, dentro del mismo personal no docente de distintas unidades

En este orden de ideas, la existencia del reloj de marcado es esencial y si hay desconfianza o hecho comprobado de que se generan mas de una tarjeta por persona, se podría plantear un control horario mediante otra tecnología (biométrico, huella digital).

El sector Personal o RRHH generaría los reportes de control horario (resumen por agente) y los dirigiría directamente a la autoridad certificante de los haberes (Secretarios, Delegados Zonales, Decanos, etc.). Cada autoridad debería entonces analizar si hubiera situaciones que se salen de lo normado (podría llamar a los Directores) y luego justificará si corresponde, o pedirá compensar, o tomará la medida que entienda corresponda congruente con la política de RRHH fijada, pidiendo a Personal notifique al agente de la decisión respectiva.

De no existir esa política de aplicación general que cubra diferentes aspectos –situación actual- cualquier sistema queda al arbitrio de las distintas subjetividades. Apoyé la eliminación del reloj, justamente porque el mismo se había constituido en un instrumento discriminador por imperio del Memo 029/2010.

Dicha Política debería cubrir entre otras cosas: Reglamentación de Concursos; Evaluación de Desempeño; Adelanto de Licencias; Control Horario; Compensaciones, etc.. En la aplicación de esta política se generarían instrumentos escritos que ayudarían en diversos aspectos; p.ej. en Concursos y en la Evaluación de Desempeño por cuanto se contaría en los legajos con la información correspondiente y además permitiría saber a su vez, si se materializa un diferente criterio de justificaciones por parte de las autoridades.

En cuanto a la Política de RRHH, el ámbito natural para su conformación debería ser la Paritaria Particular mediante acuerdos refrendados luego por Resoluciones.

Una última cuestión que he escuchado y que es necesario analizar, es la que expresa que el tema del control horario, las salidas, etc. son cuestiones impuestas por la ART; me pregunto entonces como se encuadra este tema en relación con los docentes ya que deben distribuir el horario vinculado a su dedicación (p.ej. semiexclusiva 16 hs, semanales; 4 días de 3 hs y 1 de 4 hs) lo cual se hace en la Declaración Jurada de Cargos. Ahora bien todos sabemos que por falta de espacios físicos gran parte de esa carga horaria se efectúa en otros lugares fuera de la Universidad.

Para ir redondeando el tema, la génesis del reclamo fue el Memo 029/2010, que al no ser una mirada acompañada por el resto de las Secretarias, implica que el nuevo sistema de planillas que deberán ser elevadas a cada autoridad certificante dialécticamente nos lleva al principio. Me preguntaría porque hoy se debe confiar que el criterio respecto a este tema es uniforme entre los Directores y entre las Secretarias

Me consta, por haber hablado informalmente con el Sr. Rector sobre un modelo de planilla, que el espíritu de la Resolución sobre el nuevo sistema era confiar en la mirada de los Directores, entendiendo que deberíamos informar los días no laborados por el personal y su justificación (razones particulares, enfermedad, etc.); justificaciones que debería controlar Personal (como también licencias, compensaciones, etc.). No obstante, si debemos elevar las planillas firmadas por los agentes, aparece nuevamente la desconfianza.

Concluyo entonces, que si se acuerda que es necesario realizar el control horario, vuelvo a mi posición inicial y es que debe hacerse adecuadamente: se debe generar una política para todos los no docentes que involucre otros temas relacionados; colocación de relojes biométricos o con huella digital en todas las Sedes para el marcado de todos los agentes No Docentes (incluido Unidades Académicas y Delegaciones); control centralizado en la Dirección de Personal de todos los aspectos relacionados; reportes a las autoridades certificantes; justificaciones escritas al legajo para utilizar al momento de Concursos; Evaluación de Desempeño, etc. .

De existir esa normativa general con aplicación uniforme estoy convencido que ningún agente No Docente estaría en desacuerdo. Cierro al igual que mi intervención en la asamblea con una frase criolla que es una metáfora excelente sobre el principio de igualdad ante la ley: “o es pa’ todos la cobija, o es pa’ todos el invierno”.

Ing.º Norman Baztán

Esp. en Administración Universitaria

Director General de Planeamiento